ソニーの多様な働き方を支える、仕組みづくりと風土づくり。
創業来、多様性はソニーのDNAであり、イノベーション創出に不可欠なものとして大切にしています。多様な「個」を重視する考え方は、人や事業の多様性、個の自主性を尊重する文化として継承され、多様な社員がさまざまな価値創造に挑戦する環境が醸成されています。
今回の記事では、育児・介護・治療の3つを軸とし、さまざまなキャリアステージにおいてライフイベントと仕事を調和させ、仕事を継続しながら力を発揮できる環境を整えるための両立支援制度「Symphony Plan（シンフォニー・プラン）*」に注目しました。この制度を立ち上げた背景や活用の実態、また制度利用を支える組織風土のつくり方についてもご紹介したいと思います。
＊国内ソニーグループ株式会社を含む一部の会社の例です。国や地域などによって制度内容に違いがあります。
- 浜本 香織
社員一人ひとりに寄り添う制度。
── まず、Symphony Planの特徴を簡単に教えてください。
浜本：この制度ができたのは私がソニーに入社する前のことです。それまでも育児や介護についての両立支援制度はありましたが、2020年からは不妊治療と病気（がん）にも対象を広げ、社員のより多様な働き方をサポートする環境づくりを目指しています。妊娠・出産・育児、介護、がん治療と仕事との両立は、日本の社会全体が抱える課題でもあります。こうした社会課題に会社として向き合い、社員一人ひとりに寄り添い、チャレンジを支援するために多様な制度を設けています。
── 不妊治療やがん治療も対象とした両立支援制度は、当時としてはあまり例がなく、画期的だったのではないでしょうか。
浜本：そうですね。拡充してから4年経った現在でも他社の人事担当から興味を持ってもらい、ヒアリングに来てくださることもあります。他社と比べても多様でユニークな制度と言えるのではないかと思います。
当時は、特に不妊治療やがん治療については、当事者ではない方からすると「そこまで会社がサポートする必要があるのか？」という疑問が生じる可能性がありました。そこで、統計データなどを集め、どちらも仕事との両立において会社としてサポートすべき社会課題であることを、社内で議論を重ねながら認識を合わせていきました。
また、こうした議論においては、当事者である社員一人ひとりの声もしっかり反映していきました。両立支援窓口に社員から直接ご相談をいただくこともありますし、ソニーでは各組織にそれぞれ担当人事がいるため、現場の社員と担当人事との日頃からのコミュニケーションの中で悩みを聞く場面もあります。これまでもそれらの声が起点となってさまざまな制度や施策が生み出されてきました。
ソニーの人材理念である"Special You, Diverse Sony"には、「異なる個性を持つ一人ひとりと、多様な個を受け入れるソニーとがPurpose（存在意義）を中⼼に共に成長していく」というメッセージが込められていますが、このSymphony Planもまさに、こうした考え方から生まれた人事制度です。
ダイバーシティは、ソニーにもともとあるもの。
── 人材施策においては「多様な個」を大切にされていますが、そもそもなぜソニーではダイバーシティを重視しているのでしょうか。
松永：ソニーの創業者の一人である井深大が「多様な考えが交錯してこそ、イノベーションが創発される」との思いで創業して以来、多様性はソニーのDNAであり、イノベーション創出に不可欠なものとして大切にしています。2024年2月に改訂したダイバーシティステートメントでは、「共につながり、共に創り、共に成長する。世界の感動のために。」とし、この思いに加えて、グループ全体の多様性の進化と、公正かつインクルーシブな組織風土を推進することで、社会への貢献にもつなげていく決意を表しました。多様な「個」を尊重した職場づくりは決して今に始まったことではなく、「個」を大切にし、多様性を尊重する考え方はソニーには創業当時からもともとあったものなのです。
── そうしたダイバーシティに対する考え方は、どのように社内や社員一人ひとりに浸透していくものなのでしょうか。
松永：トップマネジメントのメッセージの中でも、ソニーの強みは事業と人材のダイバーシティであることは繰り返し伝えられています。ソニーの多様な事業が相互に連携し、相乗効果を生むためにはダイバーシティの考えも重要な要素の一つと言えると思います。
ソニーのダイバーシティ推進活動は、会社から社員へ働き掛けるものに限らず、社員が主体となったボトムアップ活動も盛んに行われています。子育てや介護などのライフイベントから、キャリアや仕事、趣味の領域まで100を超えるコミュニティがあります。社員一人ひとりの思いが尊重され、そこに人が集まり、コミュニティが生まれる文化・風土がソニーにはあるのです。
── 松永さんが担当しているダイバーシティ活動について、具体的に教えていただけますか。
松永：社内向けサイトでの情報発信や講演会の開催、eラーニングや動画コンテンツの提供などさまざまな手法で幅広いテーマを扱っていますが、両立支援に関する最近のものでは「イマドキ子育て世代の両立戦略2024 オンラインセミナー」があります。
松永：第1部は育児休職（以下、育休）を取得予定の方はもちろん、そのパートナーや職場の上司、周囲のメンバーも含め、子育てに対するこれまでの概念を再考し、それぞれの視点で「仕事と育児の両立」について考える場としてセミナーを開催しています。第2部では主に育休取得予定の社員とそのパートナーが参加し、ワークショップ形式での意見交換を行っています。
マネジメント層には子育て世代の社員が抱える不安や悩みについて知ってもらうこと、当事者である子育て世代の社員には、仕事との両立に向けて家族をチームと捉え、一人ひとりに合った自分らしいキャリアを構築してもらいたいという狙いがありました。
── セミナー参加者の反応はどうでしたか？
松永：当事者の社員からは「夫婦一体となってチームで取り組むことの重要性を再認識できた」「パートナーが出産直後から育児に関われるように計画していきたい」などの声が、マネジメント層からは「子育て世代の環境や気持ちについて知ることができた」「制度をうまく使ってもらえるように組織としてサポートしたい」などの声が寄せられました。
今回のようなセミナーや社内サイトでの情報発信、その他イベントなどを通じて知る・気づきを得る機会を提供することで、当事者だけでなくマネジメント層や周囲のメンバーなど、職場側の理解も深めていきたいと考えています。
※ダイバーシティ活動については一部社外にも公開しています。詳細は「ダイバーシティの活動」ページへ
より多様な働き方を実現するために、会社と社員ができること。
── 社員一人ひとりがキャリアステージやライフイベントに合わせて多様な働き方を実現するために、今後さらに必要になること、取り組みたいことはありますか。
浜本：まずは、Symphony Planをもっと知ってもらいたいと思います。私は経験者採用で入社しあらためて強く感じたのですが、ソニーではライフステージにかかわらず、社員一人ひとりの裁量を尊重する風土があり、時間や場所に縛られない柔軟な働き方を実現する勤務制度も浸透しています。
一方で、育児・介護・治療と仕事との両立に関しては、実際に当事者になって初めて制度に目が向くというケースが多いです。自分自身や職場のメンバーが当事者になることを念頭に、社内にどのような制度があるのかは、ソニーで働くすべての方に知っておいてもらいたいですね。
松永：仕事との両立のためには、制度がきちんと活用されるための風土をつくっていくことも必要だと思います。一人ひとりが直面している課題を理解し、共に乗り越えられるように支援していけるよう、一緒に働く仲間に自分のことを伝えておくことやメンバーのことを知ることはとても重要です。ソニーでは多様な視点や価値観に触れ、自分自身を振り返る機会として2015年から毎年グループの世界各地の拠点でDiversity Weekを開催しています。
※「Diversity Week 2023」のページへ
今年はDiversity Monthとして1ヵ月間、「共につながり、創り、成長する」をテーマに、国内外でダイバーシティ推進のためのセミナーや講演などのイベントを行いました。このような機会を通して、社会の変化を知るとともに社員同士がつながり、コミュニケーションが生まれ、共に働く仲間について知ることにつながればと思います。
浜本：社会の変化を捉えることは制度面においても重要ですね。Symphony Planも現在の形で完成というわけではありません。さまざまなライフイベントがある中で、もっとやるべきことやできることはないのか、議論は今でも続いています。両立支援のあるべき姿は、社会の変化や社員の声によって常にアップデートしていくべきだと考えています。
そして、ソニーは創業来「個」を尊重してきた企業として、これからも働き方の多様性を牽引する存在でありたいと思います。
＜編集部のDiscover＞
インタビューの中で、なぜソニーはダイバーシティを重視するのかを尋ねた際、松永さんが少し思いを巡らせながら「重視するというよりも、もともとあるものなんですよね」とおっしゃっていたのが印象的でした。ダイバーシティという言葉はここ数年で一般的になりましたが、浸透するずっと前から、ソニーには多様性を重視する風土があった。そんなことを再確認できた今回のインタビューでした。
.jpg)
