SONY

【採用×ダイバーシティ】理系女性採用プロジェクトの舞台裏

Culture
  • Facebook
  • Twitter
  • Instagram
  • LinkedIn

多様な人、異なる感性が、互いを尊重しながらも、時にグループの垣根も超え、ダイナミックに混ざり合うことによる「多様性」がイノベーションを生み、活気に満ちた企業文化をつくる。これがソニーのダイバーシティに対する考え方であり、ソニーのDNAです。「採用×ダイバーシティ」では、ソニーグループの採用活動におけるダイバーシティにフォーカスしてご紹介していきます。
今回は、「理系女性採用チーム」による取り組み。理系女性に幅広くソニーの魅力を発信することを目的に立ち上がったチームだということなのですが、チームの中心メンバーである清水さん・中谷さん・吉沢さんに、活動内容やその背景についてお話を伺いました。
詳細情報一覧はこちら

清水 舞子
中谷 祐司
吉沢 友美

そもそもあえて理系女性にフォーカスした理由とは?

—まずは、チーム発足の背景について教えてください。

清水:チームが発足したのが昨年、2023年新卒採用のタイミングですね。理系女性の採用についてはこれまでも力を入れていたのですが、ソニーグループ各社における採用ニーズが年々高まっていることもあり、チームとして目標をもって取り組んでいこうとなり、私たち3人がアサインされました。

—他社と比べると、ソニーはエンジニアの方も含めて女性がたくさん活躍しているような印象がなんとなくありましたが…。

清水:間違いなく多くの女性が活躍しているのですが、ソニーの女性技術者や女性管理職の比率はまだまだ高くはない現状があります。大学・大学院で理系を選択するのは未だ男性が多いという実情があり、技術系人材についてはそもそも採用が難しいです。
プロジェクトとしてカバーしているのは新卒採用・経験者採用の両方ですが、採用活動としてこちらからアプローチしやすいといった観点から、発足初年度は特に新卒採用にフォーカスして活動を進めることになりました。

—そもそも技術系の女性が少ない、という難しい問題があるわけですね。それでチームとしてはどのようなことから始められたのですか?

清水:まず現状分析からスタートしました。今までも結果について振り返ってはいたものの、どのようなことを学んでいた方を採用して、逆に採用できなくて、彼女たちは就職活動時にどのようなことを考え、どのような行動をしていて…といったことを、実は私たちが知らないんじゃないかということに気がついたんです。
中谷:そこであらためて内定者の属性を調べてみることにしました。内訳は、機械・電気・情報など工学系の方が8割で、残りの2割が化学・農学・生物・薬学など理学系の方々でした。ところが、大学・大学院において理系の中でも女性比率が高いのは実はこの2割の理学系領域なんですね。逆に工学系は女性比率が低く、ソニーは今まで女性比率が低い領域で女性採用を頑張ってきた…ということがわかりました。

—ただ女性比率が高いとはいえ、理学系学生の活躍の場はソニーにあるのでしょうか?

清水:ソニーにはあらゆる学びが生かせる多様な事業領域がありますし、大学や大学院での学びと業務が直接関係していなくても活躍されている方は多数います。しかし、そういった面が伝わっていないからこそ、就職先の選択肢にもあがってこないのだろうと考えました。
そこで、「ソニーで働くこと」をイメージしてもらうことができるようなメッセージを作成することになりました。
吉沢:ソニーに対するイメージ調査や、学生時代に得た社会学の知見、またソニーが働く場として提供できる価値などさまざまな要素から採用メッセージをつくりました。もちろん個人差はありますが、大学生を対象に行なった直近の調査から、大きな傾向として男性と女性で就活時に重視するポイントが異なることが分かりました。そこで、ソニーの人材理念である”Special You, Diverse Sony”に沿う形で、一人ひとりが主役となり、価値を生み出せる場がソニーであるということをイメージしてもらえるよう心掛けました。そうすることで様々なバックグラウンドや志向の学生に「ソニーで働くこと」を伝えられると思ったからです。さらにメッセージをつくるだけではなく、実際にメッセージが学生の心に刺さるのか、ヒアリング調査も実施しました。メッセージを盛り込んだ会社説明を聞いてみて、イメージや意識の変化があったかどうかを検証し、メッセージを磨き上げていきました。

選ばれるために、手を抜かない。

—理系女性に向けて磨き上げたメッセージを、実際にどのように届けていきましたか?

清水:最初の接点は大学訪問です。どのような学部学科で何を学べるのか…調べ上げたうえで中谷さんに各大学のキャリアセンターとコンタクトをとってもらうところから始まり、学内企業説明会やOG訪問会、座談会などへ案内しました。これら採用イベントの運営は私が担当し、イベントで投影するスライドの作成やDiscover Sonyによる情報発信は吉沢さんに担当いただきました。

—チーム内でも役割分担されていたのですね。それぞれ「ここは頑張ったぞ!」と言えるところはありますか?

中谷:日本全国にある大学から訪問する学校を十数校に絞り込みました。訪問といってもこのご時世ですからオンライン訪問になるわけですが、大学のウェブサイトから連絡先を調べて、電話やメールでアポイントを取って、ご担当者さま一人ひとりに説明していくのはなかなか骨が折れました。大学側からすると、「なぜソニーが?」「採用に困っていないのでは?」と思われることもあるようで、ソニーの多様性に対する考え方をご理解いただけるよう、時間をかけてきちんと説明していきました。

吉沢:伝えるべき大きなコンセプトとしての採用メッセージは定めていましたが、会社説明資料は学生との接点があるたびに作り直していました。説明会を実施する学部に合わせて今回はこの事業を紹介しようか…、化学系の学生が多く参加するならこの情報を盛り込もうか…、と参加者に合わせて細かなメッセージも調整しました。実は説明会のスライドや資料を作成した経験はこれまでありませんでしたが、前述のヒアリング調査で学生のみなさんから生の声を聞いたことが大きなヒントになっていました(率直なご意見もたくさんあって、当時はちょっと凹んだりもしましたが…笑)。

清水:一度接点を持った学生が、弊社と定期的に接点を持ち続けられるよう、専攻領域別の座談会などの小規模イベントを多数実施していました。少人数イベントの方が、体験価値が高いですし、自分と同じバックグラウンドを持つ先輩の話はより説得力があると思ったからです。ただ毎回そこに社員をアサインして、企画を考えて当日運営して…というのがなかなかタフでした。私は今まで新卒採用全体の広報なども担当してきましたが、今までと同じものにならないよう毎回頭をひねっていましたね。ソニーに興味を持ってくれている人が対象ではなく、ソニーを働く場として検討していなかった人に、どうすれば「ここは私が活躍できる場だ」と思ってもらえるか。できるだけ1to1のコミュニケーションを意識したイベント企画と運営を心掛けていました。

就職人気ランキング「理系女子部門」で、なんと3位にランクイン!

—みなさんの涙ぐましい努力は、どのような結果に結びついたのでしょうか?

清水:数字的な実績でいうと、理系女子学生からのエントリーが869名と過去最多となりました。内訳としても、理学系学生の割合が大きく増加し、訪問した大学からもたくさんのエントリーをいただきました。そして、外部機関(主催:マイナビ、日本経済新聞社)が行う就職企業人気ランキングでは、理系女子部門でソニーが3位となりました。昨年は同部門で27位でしたから、大幅なランクアップです。私たちの活動が、採用ブランディングにもつながった結果だと思っています。

—取り組みを振り返ってみて、成功の要因はどこにあったと思われますか?

清水:23年卒採用の振り返りはまだこれからではありますが、このチームの取り組みとして一定の成果を出せたのは、学生との距離を縮めるため、一つ一つ本当に地道な活動の積み重ねによるものだと思います。大学を調べてコツコツとスカウトメールを打ったり、社内外のさまざまなタイアップ記事に取り上げてもらったり、また技術系の女性社員の方々にもたくさんご協力いただきました。
吉沢:ご協力いただいた社員の方々からご自身の就活時代を振り返り「このよう情報を伝えてみると良いですよ!」とアドバイスをいただけることもありました。自分達の現状と課題を知り、ソニー全社一丸となって取り組めたことも大きかったと思います。そして、一つ一つの接点を通して、みなさんにとってソニーが身近で、自分が活躍できる場所だと感じてもらえるようにお伝えした結果だと思います。

—昨年の活動では今後につながる大きな一歩を踏み出せたと思いますが、今後の活動として何か考えられていることはありますか?

清水:学生のみなさんからよくいただく質問に「私が活躍できるコースはどれですか?」「どこに応募すればいいでしょうか?」といったものがありました。「こういう社員がいますよ」「やりたいことがあれば、バックグラウンド問わず活躍できますよ」と回答してはいたものの、もう少し具体的にアドバイスできるといいのかなと感じました。ソニーの新卒採用ではコース別採用を行っていますが(2023年卒では98のコース)、たとえば農学系であればどのコースに応募すれば学んだことが生かせるのか、そういった情報を整理して発信していきたいと思っています。
中谷:理学系の学生はどのコースに応募すればいいのかという情報があれば、やはり大学訪問の際にもより興味を持ってもらえますので、積極的に情報提供を進めていきたいです。また大学との関係づくりは継続していくことが大切ですので、せっかく昨年つくった信頼関係のパイプが切れてしまわないよう今年も力を入れてやっていきたいと思っています。
吉沢:私はもともと経験者採用を担当しているので、新卒採用をメインスコープとしていたこの取り組みを経験者採用にも広げていきたいと思っています。今回の取り組みやスタディを参考に、実は昨年から人材紹介会社向けの求人票の内容を少しずつ書き換えていたのですが、そこでも一定の成果が見えましたので、これは継続拡大していきたいと考えています。もうひとつは、このDiscover Sonyを中心とした情報発信の強化です。各職場から拾い上げたニーズと学生・求職者のインサイトを的確にマッチングした、効率的・効果的な情報発信をSNSなども活用して加速させていきたいと考えています。
今年度もぜひ、Discover Sonyによる情報発信にもご期待ください!

※撮影時のみマスクを外しています。

この記事をシェアする

  • Facebook
  • Twitter
  • はてなブログ
  • linked-in

公式SNSをフォローする

  • Facebook
  • Twitter
  • Instagram
  • LinkedIn

関連記事

この記事をシェアする

  • Facebook
  • Twitter
  • はてなブログ
  • linked-in

公式SNSをフォローする

  • Facebook
  • Twitter
  • Instagram
  • LinkedIn

関連記事

ものづくりへの想いとこだわりが紡ぐ最高の音楽体験

Culture

義足ひとつでヒーローになれる世の中を、つくる。

Culture

社内資格「サウンドマスター」認定制度の裏側…ソニーストアで働くスタイリストの仕事は売るだけじゃない?感動体験の創出を担いソニーファンを増やす

Culture

新しい課題は、可能性。アパレル、ボディケア、環境問題…新素材の用途を広げるカギは、好奇心と「外」の視点。

Culture

グループの垣根を越えたソニーグループ史上最大規模の内々定者懇親会。800名以上の同期が集い感じた息吹と、新たなソニーを築いたお二人が語る「感動」を生む仕事。

Culture

就活の「志望動機」や「自己PR」、実際会社でのキャリア形成に役立っている?

Culture

ソニー社員にOBOG訪問して見えた、就活をポジティブに捉えるコツ。

Culture

子育て中の社員に聞いてみた。育児について教えてください!

Culture

不安や恐怖も個性として受け入れる「メンタル・バリアフリー社会」の実現をめざして。

Culture

土にも人にも多様性を。拡張生態系によって育まれる越境する知の土壌

Culture

プロ野球だけじゃない!ソニーでできるFA宣言

Culture

【求人クローズアップ】S.RIDEの事業拡大を担う4職種「タクシー配車アプリのその先へ。自動運転時代のマッチングプラットフォームをつくりたい。」

Culture

ソニーの採用は「感動」を実現できているのか?

Culture

理系のジェンダーギャップはもういらない! 夢を胸にワクワクする未来をつくる

Culture

「手を動かして考える」文化がキャリアを変えた。同期との出会いが呼び起こした越境マインド。

Culture

自分の好きの延長線上にある「夢」を追っていく、少しわがままでもそれがソニーで築く自分らしいキャリア。

Culture

「第三者視点」でDiscover Sonyの記事制作に携わる、6名のインターン生。

Culture

新規事業検討から子育ての悩み相談まで。自由闊達に学び合い教え合うソニーの社員たち

Culture

ソニーの「ちちおや育休セミナー」って? 参加した2人が育休についてホンネでトーク

Culture

先輩社員の”WILL”から紐解く R&D WILLコース

Culture