多様性
基本の考え方
ソニーはエレクトロニクス事業を起源に、半導体、音楽、映画、ゲームへと多角的に事業を展開し、進化を続けてきました。現在の主要事業の多くが本社を米国に置き、事業運営に最適な組織体制をグローバルに編成しながらビジネスを推進している中、イノベーション創出の基盤となるのはソニーにとって最も重要な経営資源のひとつである「多様な人材」です。 世界中で活躍する約10万名の社員は、国籍や人種はもとより、事業の広がりによって職種も極めて多岐にわたり、各事業の成長の原動力となっています。この多様な人材が個性を最大限発揮し、それぞれが持つ視点や考え方を組織の力として活かすことが、イノベーションの創出につながると考えています。そのためには、社員の多様性をさらに広げていくだけでなく、多様な社員が持つ異なる意見、すなわち「異見」を活かせる組織であり続けることが重要です。具体的には、「属性の多様性」「経験の多様性」「異見を活かすリーダーシップ・企業文化」という3つの進化を軸に取り組みを進めています。さまざまなバックグラウンドを持つ社員が活躍できる環境を整え、事業や国境を越えた経験の機会を提供するとともに、個性豊かな社員を活かして組織をけん引するリーダーの育成や、多様な考え方を受け入れる企業文化の強化に、グループ一体となって取り組んでいます。
指標／実績
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ソニーグループ株式会社の役員※1に占める女性比率および日本以外の国・地域の出身者※2比率に係る目標として2030年度までにそれぞれ30％以上にすることを設定
実績：女性比率25％、日本以外の国・地域の出身者比率43％(2026年6月末時点) -
ソニーグループ株式会社および国内ソニーグループ主要子会社における2030年度末時点の女性管理職比率※3および男性育休取得率※4に係る目標を設定
目標：女性管理職比率25％ 、男性育休取得率100％ (ソニーグループ株式会社 2031年3月末時点)
実績：女性管理職比率20.5％ 、男性育休取得率84％ (ソニーグループ株式会社 2026年3月末時点)
なお、国内の主要子会社における目標と実績については、有価証券報告書をご参照ください。 -
ソニーグループ株式会社の経営層（上級役員および執行役員コーポレートエグゼクティブ）における海外赴任経験者率を継続的に把握
実績：75％（2026年3月末 時点） - ソニーグループ株式会社の社員意識調査におけるエンゲージメントのスコア※5 71ポイント、「成長の機会」のスコア※6 69ポイント（2025年度）
- ※1取締役、執行役を含む上級役員およびその他の役員
- ※2日本以外の国籍をもつ者又は日本以外で出生した者
- ※3総管理職数に占める女性管理職数の割合（小数第２位を四捨五入し小数第１位まで表記）を記載しています。
- ※4当該年度末時点で在籍しており当該年度に配偶者が出産した男性社員（出向受入社員を除く）のうち、同年度中に育児休業等をした者の数および育児を目的とした休暇制度を利用した者の数の合計数の割合（小数第１位以下を切り捨て）を記載しています。
- ※5職場への満足度や推奨意向など、社員エンゲージメントを示す質問に対する5段階評価での回答を、評価5を100ポイント、評価4を75ポイント、評価3を50ポイント、評価2を25ポイント、評価1を0ポイントとして換算したスコア
- ※6「学習や成長の機会に恵まれている」という質問に対する５段階評価での回答を、評価５を100ポイン ト、評価４を75ポイント、評価３を50ポイント、評価２を25ポイント、評価１を０ポイントとして換算したスコア
推進体制
人的資本領域に関する重要項目については、当社取締役会での審議・報告や、グループ各社の経営層との人事関連会議等を通じて、主要な役員および各ビジネスの責任者による監督のもとで推進しています。あわせて、当社及びグループ各社の人事部門が、各事業や地域に応じた自律的な運用を促しつつ、グループ全体で一貫性のある推進体制を構築しています。
2025年度の主な取り組み
- 日本国内で理工学を学ぶ女子学生を対象とした「SONY STEAM GIRLS EXPERIENCE」を2024年に創設し、運用を強化。2025年度は10名に対して奨学金を付与するとともに、エンジニアとの機会交流の場や最先端技術を学ぶ機会を提供。
- 次世代リーダー育成プログラムである「Sony University」に日本、米国、欧州、中国、アジア太平洋地域をはじめとするグローバルの拠点から事業を越えて受講生が参加。
- 当社役員による、グループ全社員を対象とした「人の心を動かすリーダーシップ」に関する講演会を開催し、グローバルで12,000名※7以上の社員が視聴。また、国内主要グループ会社内での新任管理職研修に「EQ※8リーダーシップ」を必須カリキュラムとして導入。
- ※7当社は2025年10月1日に金融事業のパーシャル・スピンオフを実行しており、本レポートは原則として金融事業を除く範囲を対象としていますが、本累計データには金融事業の社員が含まれています。
- ※8Emotional Intelligence Quotientとは、自分や他者の感情を理解し、適切に扱いながら行動につなげる力（心の知能指数）です。
属性の多様性
複雑化する社会課題や市場環境への対応力を高め、持続的な価値創造を実現するため、国籍・障がい・ジェンダー・年齢・職種・専門性など、多様な人材の確保と、一人ひとりが強みを発揮し活躍できる組織づくりを推進しています。社員の多様性においては、ソニーグループ全社員の約半数が日本国外で事業活動に従事しており、そのうちの9割以上が現地採用社員です。
また、経営層においても多様性の確保を重視しており、グローバルで事業を牽引するソニーグループ株式会社の役員に占める女性および日本以外の国・地域の出身者の比率について、2030年度までにそれぞれ30%以上とすることを目標としています。2026年6月末時点では、女性比率は25%、日本以外の国・地域の出身者比率は43%となっています。
多様な人材の獲得
挑戦心と成長意欲を持つ多様な人材を獲得するため、世界各地のグループ会社で戦略的な採用を行っています。事業や地域のニーズに応じて、国籍やバックグラウンド等に関係なく公平な採用機会を提供し、社外経験者や新たな視点を持つ人材の登用を進めるとともに、新卒・経験者間で処遇差のないキャリア形成の機会を整備しています。また、国内では理工系分野におけるジェンダーダイバーシティの課題認識のもと、将来にわたる人材の裾野拡大に向けた取り組みを企業の枠を超えて推進しています。
各社事例
理工系分野を志す女性人材の裾野拡大と、将来のキャリア選択における固定観念やバイアスの解消を目的に、「SONY STEAM GIRLS EXPERIENCE」を実施しています。2025年度は、本プログラムの第2期として、理工系女子学生243名の応募者の中から10名を奨学生として選抜し、奨学金を提供しました。また、複数の高校・大学と連携した講演会や交流イベント、キャリア形成支援プログラム等を実施するとともに、奨学生自身が女子中高生に向けて、理工系分野の魅力や自身の経験を発信する活動も行いました。
ソニー株式会社では、女性がより活躍できる環境づくりに向け、採用から育成、登用までの各段階でさまざまな施策を進めています。理工系女子学生比率の向上を目指した採用活動や、女性リーダー育成プログラムの実施、女性管理職比率等の定期的なモニタリングを行っています。また、心理的安全性やアンコンシャス・バイアスへの理解を深める施策を展開するとともに、女性エンジニア同士の交流機会の提供や社員主導のダイバーシティ推進活動を通じて、誰もが能力を発揮できる職場環境づくりに取り組みました。
北米では、多様なバックグラウンドを持つ人材との接点拡大を目的として、多様性を重視する教育機関や団体との提携を継続・強化し、多様な人材に開かれた採用活動を推進しました。また欧州をはじめとする地域では、社会経済的に不利な立場にある人々や若年層、障がい者等を対象としたキャリア支援プログラムを実施し、将来を担う人材の育成に取り組みました。さらに、多言語対応のキャリアサイトを活用し、多様な人材が採用情報へアクセスしやすい環境を整備することで、アプローチ機会の拡大を図りました。
経験の多様性
事業を問わず、多様な人材が、それぞれの専門性や強みを活かし、領域横断的な視点を持って挑戦できる環境づくりは、ソニーにとって重要なテーマです。社員が自主的に新たな職務に挑戦する制度や学習機会の拡充、日々の業務を通じた育成、事業や地域を超えたアサインメントなど、社員が多様な経験を積みながら専門性やスキルの幅を広げる機会を提供しています。2025年度において、ソニーグループ全体で、のべ2,353名がグループ会社間で異動しました。そのうち、約770名の社員が国境を越えて赴任し、新規ビジネスの創出や技術・知識の移管など、さまざまな役割を担っています。こうした多岐にわたるキャリア育成の機会と事業を越えた人脈を通して育まれる経験の多様性を、個と組織の成長を支える重要な資産と捉えています。
「経験の多様性」はグループ全体で重視していますが、特にグループ経営を牽引する当社の経営層においては、事業や国・地域を越えた経験の蓄積が不可欠であると考え、その内容を継続的に把握しています。2026年３月31日時点での当社の上級役員および執行役員コーポレートエグゼクティブにおける海外赴任経験者率は75％です。また、社員においても、多様な経験の機会が一人ひとりの成長の実感につながっているかを確認する観点から、社員意識調査を通じて「成長の機会」に関する認識も継続的に把握しています。2025年度に実施した調査における「成長の機会」のスコア※9は69ポイントでした。
- ※9 「学習や成長の機会に恵まれている」という質問に対する５段階評価での回答を、評価５を100ポイン ト、評価４を75ポイント、評価３を50ポイント、評価２を25ポイント、評価１を０ポイントとして換算したスコア
社員の挑戦を後押しする制度の拡充
社員の挑戦心を尊重し、それを積極的に引きだす機会を拡充しています。1966年に開始した「社内募集」制度をはじめ、社内兼業やフリーエージェント制度、スキル・経験に基づくマッチング制度、社外副業プログラムなどを通じて、社員が自ら手を挙げて新たな役割や領域に挑戦できる仕組みを整えています。また、事業や地域を超えたアサインメントなど、職場主導による個の経験の拡大も推進しています。
高度専門人材の育成と越境機会の提供
重要な技術領域において高度な専門性を持つ技術者が境界を越えて挑戦し、経験を広げられる機会を提供しています。Corporate Distinguished Engineerは、グループ横断での活動や、社内外とのつながりを通じて新たな視点や知見を獲得し、次世代人材の育成にも貢献しています。さらに、エンジニア個人の挑戦と成果を評価する仕組みなどを通じて高度な技術課題への取り組みを促進し、独創的な技術の融合や価値創造につながる挑戦を後押しすることで、企業風土の醸成と技術者のモチベーション向上につなげています。
自律的キャリア形成を支える機会の充実
社員一人ひとりのキャリアやニーズに応じたスキルアップの機会を提供しています。オンラインプラットフォームによる個々のスキルやキャリアの可視化、リスキリングや専門性の強化に加え、キャリア形成に関するワークショップの実施など、事業や職種の枠を超えてともに学び合う場を積極的に設けることで、新たな視点や知見の獲得を促しています。あわせて、一人ひとりが自身のキャリアや成長について上司と対話をする「キャリアの話し合い」を通じて、各自のステージに応じた自律的なキャリア形成を支援しています。
各社事例
社員個々の変革対応力や組織横断での協働力を高めるため、様々な学習・対話の機会を提供しています。戦略的オフサイトや各種ワークショップを通じて、ミッション・価値観の浸透を図るとともに、複数プロジェクトの管理やコミュニケーションに必要な能力の強化を進めました。また、個人やチームの特性を理解・活用するプログラムや、一人ひとりの強みを発展させるセッションを実施し、自己理解と相互理解を深めながら、多様な視点や経験を通じた個人の成長を支援しています。
将来の経営人材の発掘・育成を目的として、長期視点かつ全社最適の観点から、数年先を見据えた多様な経験機会を提供する仕組みを構築しています。また、人材の評価・把握の枠組みを見直し、若手を含むタレントの可視化を推進しました。さらに、主要な経営ポストについては、サクセッションプランに加え、配置や登用までを一体的に進める体制を整備しています。こうした取り組みを通じて、多様な経験を積んだ人材の育成と、将来の経営人材の継続的な輩出を図っています。
社員が部門や専門領域を越えた経験を通じて成長できるよう、多様なキャリア形成の機会を提供しています。社員主導の社内兼業制度を継続し、リスキリングやアップスキル、キャリアの選択肢の拡大、エンゲージメント向上、ネットワーク形成を支援しました。また、全社でのジョブローテーションプログラムを通じて、異なる部門や職務を経験する機会を創出しています。このような施策を通じて、社員が新たな知見や人脈を得ながら視野を広げ、主体的なキャリア形成に挑戦できる環境づくりを進めています。
異見を活かすリーダーシップ・企業文化
多様な人材が交わり、越境経験が蓄積されても、それを新たな価値創造につなげるためには、一人ひとりの想いや意志を引き出すリーダーシップと企業文化が欠かせません。ソニーでは、自身と異なる考えにも耳を傾ける対話を重視し、挑戦を後押しする環境を醸成しています。また、将来の経営をリードする人材を継続的に輩出するため、多様な事業の総合力を生かして、グループ横断での育成と強化に取り組んでいます。
EQリーダーシップと対話の実践
感情の理解や傾聴をベースとしたEQリーダーシップの考え方を取り入れ、多様な価値観や意見を受け入れる対話の実践を推進しています。2025年度は、国内主要グループ会社内での新任管理職研修にEQリーダーシップのプログラムを導入したほか、当社役員による、グループ全社員を対象とした「人の心を動かすリーダーシップ」に関する講演や、各事業において事業をけん引するリーダーと社員が直接意見を交わすタウンホールミーティングやラウンドテーブルを実施しました。
経営人材・将来のリーダー育成
グループ横断のキータレント育成は、ソニーの成長を牽引するリーダーの持続的な輩出を支えています。Sony Universityは、グローバルに多様な人材が集い、事業や地域を越えた交流を通じて多角的な視点とリーダーシップを育成する次世代リーダー向けの選抜プログラムです。これまでに約1,800名が参加し、グループ内の連携やネットワークの形成につながっています。
また、2022年に開始したSony Cross-Mentoring Programは、経営層と次世代経営人材が事業を越えてメンター・メンティーとしてつながるテイラーメイド型の育成プログラムです。異なる事業の経営層との対話を通じて、新たな分野への理解を深め、経営視点を高めています。
こうした取り組みには、事業や地域を越えて多くの経営層が関与しており、グループ一体でソニーの未来を担う人材育成を推進しています。
各社事例
多様な視点や価値観を活かせるリーダーの育成を目指して、Individual Contributor（専門職・担当者層）からSenior Vice President（上級役員層）までの4階層を対象としたグローバルなリーダーシップ開発プログラムを展開しています。本プログラムを通じて、独自の企業文化の浸透、世界各地のリーダー同士の連携強化を図るとともに、各階層に応じたリーダーシップスキルの強化に取り組んでいます。これにより、期待される行動や価値観に対する共通認識と共通言語を醸成し、グローバルに連携しながら成果を創出できるリーダーの育成を進めています。
部門や階層を越えて多様な意見や視点が共有される企業文化の醸成のため、対面およびオンラインイベントを通じた経営層と社員の対話機会を拡充しています。社内における交流や議論の場を広げることで、相互理解を深めるとともに、活発なコミュニケーションを促進しました。また、経営トップと直接対話できる全社ミーティングを導入し、社員が経営層の考えや方向性を理解する機会を提供しています。このような取り組みにより、双方向の対話を促進し、組織内のつながりや帰属意識の向上につなげています。
異なる価値観や意見を尊重しながら協働できるリーダーシップの強化を目的として、メンター育成およびマネジメント向けのコーチングプログラムを実施しています。これにより、メンターのスキル向上や、コーチング文化の醸成を図っています。また、主要なシニアリーダーを対象にEQアセスメントを導入し、自己認識や他者理解を深める機会を提供しています。これらの取り組みを通じて、インクルーシブ・リーダーシップの向上と、多様な視点を活かした対話や意思決定の実践を目指しています。
多様な社員が活躍できる環境
「高収益のサステナビリティを支えるのは社員一人ひとりのサステナビリティである」という考えのもと、社員の健康維持と、仕事とプライベート双方の充実が持続的な成長に不可欠であると捉えています。仕事とプライベートがともに人生の重要な要素であるという「ワークインライフ」の考え方に基づき、各国・地域の慣習や法令を踏まえながら、柔軟な勤務制度や働きやすい環境の整備を進めています。
柔軟で持続可能な働き方の推進
ソニーは1980年代後半よりフレックスタイム制や裁量労働制を導入し、柔軟な働き方を推進してきました。国内ソニーグループ各社では2017年より働き方改革推進プロジェクトを継続的に実施し、ノー残業デーや年次有給休暇の取得促進などの取り組みを通じて、社員が心身ともにリフレッシュし、高いパフォーマンスを発揮できる職場環境の整備に取り組んでいます。また、ソニーグループ株式会社などでは、専門性を深化・拡大するための私費留学を支援する「フレキシブルキャリア休職制度」に加え、テレワークの活用やコアタイム廃止、ワーケーションの導入などにより、柔軟で効率的な働き方を推進しています。さらに、育児・介護・治療を支援する「Symphony Plan」や、休職中の学びやキャリア形成を支える「休職キャリアプラス」を通じて、ライフイベントとキャリアの両立を支援しています。
社員意識調査の活用
社員の活躍を支え、組織の活性化を図る起点として、社員エンゲージメントを測定しその向上に取り組んでいます。社員の意識調査を定点的に行い、会社への信頼、価値創造、仕事の効率・効果、働きやすさ・働きがい、キャリア・成長、ウェルビーイングに関する社員の声を収集・分析し、さらなる向上を目指した重点領域の特定とアクションにつなげています。ソニーグループ株式会社における2025年度のエンゲージメントのスコア※10は71ポイントでした。
- ※10職場への満足度や推奨意向など、社員エンゲージメントを示す質問に対する5段階評価での回答を、評価5を100ポイント、評価4を75ポイント、評価3を50ポイント、評価2を25ポイント、評価1を0ポイントとして換算したスコア
魅力的なワークプレイスの創造
「企業文化の醸成」「多様な働き方」「アクティビティ・ベースド・ワーキング」「オフィス環境整備」「新たなチャレンジ支援」を軸に、魅力的なワークプレイスづくりを推進しています。オープンなオフィス設計やハイブリッドワークへの対応に加え、業務に応じて働く場を選択できる環境を整備しています。また、「PORT」や共創空間を通じて、社員の自発的な学びや組織・地域を越えたつながりを促進し、企業文化の醸成と社員の挑戦を支援しています。これらの取り組みにより、社員がつながりながら学び・挑戦し続けられる、魅力的で持続的なワークプレイスの実現を推進しています。
